Yayınlar

TÜRK HUKUKUNDA İŞVERENİN İŞE ALIM GÖRÜŞMELERİNDE ADAY İŞÇİYE SORU SORMA HAKKININ SINIRLARI

Hukukumuzda işverenin işe alım görüşmelerinde aday işçiye sorabileceği soruların hukuki sınırı belirlenirken ulusal ve uluslararası birçok düzenleme karşımıza çıkmaktadır. Bu konu hem işçinin özel hayatının gizliliği hem de kişisel verilerinin korunması ile yakından ilgilidir. Bu bakımdan ilk bakışta aday işçinin işverenin hukuka aykırı sorularına karşı iyi bir şekilde korunabileceği düşünülse de sözleşme özgürlüğü çerçevesinde işverenin istihdam edeceği işçiyi seçme özgürlüğü bu korumaya bir sınır oluşturmaktadır. Zira, adayın hukuka aykırı olduğu soruları cevaplamaması ya da doğru cevap vermemesi sonucunda işe alınmaması söz konusu olabilecektir. Ayrıca, uygulamada işverenlerin ve hatta aday işçilerin kendilerine göre nedenlerini ortaya koyarak konuya çok da önem vermediğini görmekteyiz. 

İşverenin hukuken geçerli olmayan sorularına karşı işçinin doğruyu söylememe hakkının bulunduğu öğretide kabul edilmiş ve aday işçiye hukuki mevzuat dışında da bir koruma yolu yaratılmaya çalışılmıştır. Bu bakımdan, aday işçinin işverenin hukuken geçerli olmayan sorularına karşı doğru cevap verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Böyle bir durumda işveren İş Kanunu 25/II(a) bendine göre, işçinin sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanıltmış olması nedeniyle haklı nedenle fesih yoluna başvuramayacaktır.

İşverenin aday işçiye hukuken geçerli olmayan bir soru sorması ancak o soruyu hukuka uygun hale getiren bir neden bulunmasına bağlı olacaktır. KVKK’nın “Kişisel Verilerin İşlenme Şartları” başlıklı 5. maddesinde veri işleme faaliyetini hukuka uygun hale getiren sekiz adet hukuka uygunluk sebebine yer verilmiştir. Bu nedenlerden ilki kişinin açık rızasıdır. Bunun dışında; kanunlarda açıkça öngörülmesi, fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla,  sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması ve ilgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması şartlarından birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür. Bu hukuka uygunluk sebepleri her ne kadar Türk Medeni Kanunu 23. maddede yer alan hukuka uygunluk sebeplerini karşılar nitelikte de olsa, bu konuda genel olarak Türk Medeni Kanun düzenlemesinin de dikkate alınması gerekmektedir. 

Adaya sorulacak soru türlerinde bu hukuka uygunluk sebeplerinin bir veya birkaçı bulunabilir. Bu bakımdan somut olayın koşullarına göre her durumda ayrı bir değerlendirme yapma gerekliliği ortaya çıkacaktır. Ancak, iş sözleşmesinin bağımlılık unsuru, adayın ekonomik beklentileri vb. nedenlerle bir hukuka uygunluk sebebi olarak adayın açık rızasına ihtiyatlı bir şekilde yaklaşılması gerekmektedir. 

Son olarak, işverenlerin işe alım görüşmelerinde herhangi bir hukuki sorumluluk ile karşılaşmaması açısından öncelikle işe alım görüşmelerinde adayın özel hayatına saygılı ve kişisel verilerinin korunmasına yönelik bir yöntem belirlemesi ve bu yöntemi her adaya aynı şekilde uygulaması gerekmektedir. Ayrıca, işveren belirlemiş olduğu bu yöntem hakkında adayı bilgilendirmeli ve adaydan alacağı rıza bu bilgilendirme neticesinde açık ve aydınlatılmış bir rıza niteliği taşımalıdır. İşverenin aday işçiye soracağı soruları belirlerken, işyerinde çalışmakta olan ve bu süreci önceden tecrübe etmiş diğer işçilerin de görüşlerini alması bu sürecin daha az riskli olmasını sağlayacaktır.